L'abandon de poste : comment doit réagir l'employeur ?

Mis à jour le 21 février 2019

Un refus de rupture conventionnelle, pas de retour en poste d'une salariée en congé parental d'éducation ou en maladie, altercation avec un salarié qui ne revient plus travailler...

C'est souvent dans ce contexte qu'un abandon de poste se produit. Comment l'employeur doit-il réagir face à cette situation ?

I. La mise en demeure du salarié

Le salarié s'absente sans un mot ni justificatif. Le premier réflexe de l'entreprise va être de se renseigner auprès du collaborateur. Un appel téléphonique peut suffire.

Les choses se compliquent si le salarié ne réagit pas aux appels de l'employeur. Si le salarié ne donne toujours pas signe de vie après le délai de 48 heures habituel pour justifier de son absence (des dispositions différentes peuvent exister dans les conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise), l’étape suivante est de mettre en demeure formellement le salarié de se conformer à ses obligations. Le mieux est de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception afin de se ménager les preuves nécessaires en cas de contentieux ultérieur. Cette mise en demeure consistera à demander au salarié :

- soit de justifier de son absence ;

- soit, à défaut de justificatif, de regagner son poste.

Le salarié doit avoir été relancé à plusieurs reprises avant d'envisager, s'il ne reprend pas son poste ni ne fournit de justificatif, la rupture de son contrat de travail.

II. Le choix de la procédure

Pas de qualification de l'abandon de poste en démission

La démission est un acte claire et non équivoque, elle ne se présume pas (Cass. soc., 7 mai 1987, n° 84-42.203). Cela suppose que le salarié manifeste clairement sa volonté de quitter l'entreprise sans que le contexte de son départ puisse rendre ambiguës ses intentions. Or, les juges considèrent depuis longtemps que l'absence de réaction du salarié face aux mises en demeure de regagner son poste de la part de l'employeur ne constitue pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-45.342).

La Cour de cassation va même au-delà et considère que l'employeur qui reproche un abandon de poste à son salarié doit en tirer toutes les conséquences et mettre en oeuvre la procédure de licenciement (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.566, n° 2576 FS - P + B : Bull. civ. V, n° 240). Si le salarié est embauché en contrat à durée déterminée, il s'agirait d'une procédure de rupture anticipée du CDD.

Même les conventions collectives ne peuvent y déroger en considérant le salarié comme démissionnaire passé un certain délai (Cass. soc., 21 mai 1980, no 78-41.833, Bull. civ. V, no 452). Certaines de ces dispositions conventionnelles existent encore mais sont obsolètes. Il convient donc de ne pas en tenir compte.

La marge de manœuvre de l'entreprise devient relativement restreinte. Si l'employeur veut rompre le contrat de travail du salarié, il devra engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Un licenciement ou une rupture anticipée du CDD

Souvent un licenciement ou une rupture anticipée du CDD pour faute grave

L'abandon de poste a été reconnu par la jurisprudence dans certaines espèces  comme étant une faute grave (Cass. soc., 1er mars 2000, no 98-41.690). Il s'agit d'une faute d'une importance telle qu'elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis (Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908, n° 591 FP : Bull. civ. V, n° 97). Pour que ce degré de gravité ne soit pas remis en question, encore faut-il que l'employeur ne tarde pas à mettre en œuvre la procédure de licenciement. Voici un exemple de calendrier :

Le motif de licenciement précisé dans la lettre de notification de la rupture doit constituer une cause réelle et sérieuse. Certains motifs sont inappropriés à l'abandon de poste. Par exemple, il serait incohérent de faire référence à la désorganisation du service ou de l'entreprise s'il n'y a pas de désorganisation notamment, lorsque l'absence du salarié peut être palliée facilement. Le licenciement se justifie en ce que l'abandon de poste constitue une violation grave des obligations contractuelles du salarié.

Afin d'éviter un retour éventuel du collaborateur pendant la procédure, les employeurs ont parfois recours à la mise à pied à titre conservatoire. Il s'agit d'une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié lorsqu'une procédure de licenciement est engagée. Une telle mesure peut être envisagée lorsque les faits reprochés au salarié la rendent indispensable (Article L. 1332-2 du Code du travail) et ce dans le but de protéger les intérêts de l'entreprise. La mise à pied conservatoire a déjà été considérée comme injustifiée pendant une période d’absence du salarié (Cass. soc., 21 mars 1991, no 89-42.874). Cette mesure est donc déconseillée en pratique.

La faute grave n'est pas toujours constituée

Il ne sera pas possible de revendiquer une faute grave dans certaines situations et notamment :

- Alors que l'employeur a tardé à engager la procédure de licenciement ;

- Quand il a été aisé de remplacer le salarié pendant son absence (Cass. soc., 1er mars 1995, n° 91-43.718) ;

- Lorsque pour une raison quelconque à examiner au cas par cas, l'abandon de poste ne rend pas impossible le maintien du salarié pendant la période du préavis (Cass. soc., 3 mai 2012, n°10-27.152).

Dans ces situations, l'abandon de poste peut néanmoins justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 13 janv. 2004, no 01-46.592, Bull. civ. V, no 6). L'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement devront alors être versées au salarié (Article L.1234-9 du Code du travail). Dans la mesure où le salarié ne vient plus travailler, cela n'emporte pas de réelle conséquence sur l’indemnité de préavis. Si l’intéressé n'est pas dispensé d'exécuter son préavis et ne se rend pas au travail, son préavis ne sera pas payé.

Pour ce qui concerne l'indemnité de licenciement, celle-ci est fonction des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (Article R.1234-4 du Code du travail). Ces douze derniers mois de salaire seront réduits du fait de l'absence prolongée du salarié car l'employeur n'a pas à maintenir le salaire pendant cette période. Cela réduira sensiblement le montant de l'indemnité.

Si le salarié est embauché en CDD, en l'absence de faute grave, il n'est pas possible de rompre de façon anticipée le contrat de travail, les cas de rupture anticipée étant limitativement énumérés par la loi.

Quand ne pas rompre le contrat ?

Dans certains cas, l'employeur n'est pas en droit de licencier le salarié qui a abandonné son poste sans notifier sa démission, notamment lorsque les agissements de l'employeur constituent une faute suffisamment grave que le salarié dénonce (harcèlement, discrimination, ... ; Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-14.216).

De plus, l'employeur ne peut mettre en oeuvre la procédure de licenciement, même pour abandon de poste, si le salarié dont l'arrêt de travail pour maladie a pris fin n'a pas été convoqué à une visite de reprise (si la visite de reprise s'impose ; Cass. soc., 6 mars 2017, n° 15-27.577). 

Enfin, même s'il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'employeur n'a pas l'obligation de licencier un salarié qui abandonne son poste. Dès lors, le salarié absent n'est pas en droit de mettre en demeure l’employeur d’engager la procédure de licenciement. En revanche, un salarié qui n'est pas licencié, même s'il est absent reste comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise. Ce paramètre n'est pas négligeable dans la mesure ou le décompte de l'effectif permet de déterminer certaines obligations qui incombent à l'employeur (paiement ou taux de certaines cotisations sociales, représentation du personnel, règlement intérieur, emploi de salariés atteints d'un handicap etc.). De plus, le salarié dont le contrat de travail n'a pas été rompu peut réintégrer son poste. Il sera alors difficile dans ce contexte de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Avant de prendre la décision de retarder la procédure ou de ne pas l’engager, les entreprises recherchent si le maintien du salarié à son poste peut entraîner des conséquences juridiques ou financières plus importantes que la simple gestion de son absence.

III. Quid des documents de fin de contrat ?

Au terme du contrat de travail, l'employeur devra remettre au salarié un certain nombre de documents, habituellement remis au salarié en main propre le jour de son départ. Comment ces documents doivent-ils être remis si le salarié n’est pas dans l’entreprise le jour du départ?

Aux termes du contrat de travail, et selon une jurisprudence constante, les documents de fin de contrat son quérables et non portables. En d'autres termes, c'est au salarié de venir les chercher dans l'entreprise. L'employeur n'a pas l'obligation de les faire parvenir au travailleur par voie postale.

Documents de fin de contrat	Base légale
Bulletin de salaire	Article L.3243-2 du Code du travail ; Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 02-44.487
Reçu pour solde de tout compte	Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028
Certificat de travail	Cass. soc., 3 juin 1982, n° 80-40.543
Attestation pôle emploi	Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 02-44.487

Toutefois, depuis la réforme du droit des obligations, le paiement du salaire est désormais portable et doit donc être envoyé au salarié, accompagné du reçu pour solde de tout compte pour des questions pratique (Article 1343-4 du Code civil).

L'employeur pourra donc demander au salarié qui a abandonné son poste de se déplacer dans entreprise en vue de récurer son dernier paiement et ses documents.

L'employeur pourra toutefois faire parvenir ces documents au salarié par voie postale de façon plus favorable. Il sera dans ce cas plus délicat d'obtenir le double du reçu pour solde de tout signé, lequel limite la prescription d'une contestation du solde versé à 6 mois pour les sommes qui y sont mentionnées.

A. Drajel